放下傳統思維改用彈性/部分工時與職務再設計，真的能翻轉缺工宿命嗎？

Question

Accepted Answer

餐飲業薪資結構與市場定位的挑戰
儘管餐飲業近年來積極調薪以應對勞動力短缺，但整體薪資水平仍顯落後。根據104人力銀行2023年的統計，住宿及餐飲業的年薪中位數為39.7萬元，遠低於整體工業及服務業的52.5萬元。為緩解缺工問題，自2022年起，大型連鎖餐飲集團已陸續調漲薪資並提供津貼，至2024年，餐飲業的調薪率達到10.9%，超越了全產業近三年9.1%的平均調薪率。然而，高漲的調薪幅度並未根本性地改變其在薪資結構中的後段班位置。例如，王品集團於2025年元旦起，將調升品牌正職起薪與計時人員時薪，正職起薪含全勤調升為35,800元，計時人員時薪加全勤津貼為210元起，預計年度人事成本增加上億元，此舉顯示了企業為吸引及留住人才所付出的努力。
彈性工時與職務再設計的潛力與實踐
面對嚴峻的缺工困境，104人力銀行建議民生消費產業應放下過去「只想用年輕人」、「工時做好做滿」、「一人多工」的傳統用人思維，轉而擁抱中高齡勞動力、彈性或部分工時、以及職務再設計等創新策略。這些做法旨在擴大潛在勞動力來源，並提升工作的吸引力與適用性。就產業實務而言，彈性工時的引入，如部分工時或排班彈性，能更好地契合不同生活型態求職者的需求，尤其能吸引尋求兼職機會的學生、家庭主婦或尋求第二職涯的退休人士。職務再設計則能針對特定勞動力群體（如中高齡者）調整工作內容、流程或工作環境，使其更能發揮長才並減輕體能負擔。例如，透過優化SOP、導入輔助工具，可降低對體力的依賴，讓經驗豐富但體力受限的中高齡員工也能勝任。
中高齡勞動力引入的優勢與配套挑戰
將中高齡勞動力視為緩解餐飲業缺工的關鍵策略，其優勢不容忽視。相較於年輕世代，中高齡求職者通常具備更為成熟的工作態度、豐富的職場經驗、較高的穩定性以及較佳的客戶服務技巧，這些特質對於提升服務品質與營運效率至關重要。例如，老爺酒店在導入中高齡員工方面已有顯著成效，顯示此策略的可行性。然而，在實際應用中，仍需克服潛在挑戰。例如，部分中高齡者可能在學習新技術或適應快節奏的工作環境上面臨適應期，企業需提供相應的培訓與支持。此外，薪資結構的設計也需考量到不同年齡層員工的期望與貢獻，確保公平性與激勵性。
科技應用與工作環境優化作為輔助解方
除了人力策略的調整，科技應用與工作環境的改善亦是餐飲業解決缺工問題的另一重要面向。自動化與智慧化技術的導入，如自動點餐系統、智慧廚房設備、甚至是自動化清潔或備料機器人，能有效分擔人力負荷，提升營運效率，並降低對第一線人力的高度依賴。例如，部分餐飲品牌已開始探索AI於菜單規劃、庫存管理或顧客服務的應用，旨在透過科技手段優化營運流程。同時，改善工作環境，包括提升薪酬福利、建立更友善的團隊文化、提供清晰的職涯發展路徑，以及重視員工的職涯成長與工作生活平衡，也是吸引並留住人才不可或缺的環節。這些綜合性的策略，將有助於從根本上翻轉餐飲業長久以來面臨的缺工宿命。

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