梁朝辰如何看待「邊學邊錯」的員工？

Question

Accepted Answer

對「不熟悉」員工的容忍度：給予學習與修正的機會

對於初入職場或對工作內容尚不熟悉的員工，老四川餐飲創辦人梁朝辰抱持著「邊學邊錯」的開放態度。他認為，員工的錯誤若源於對工作的不熟悉，便應給予其學習與修正的空間。具體而言，梁朝辰會先親自完整示範操作流程，確保員工理解正確方法，隨後便從示範者轉變為監督者角色，僅針對員工執行中出現的偏差或錯誤之處，從旁給予具體指導與提點。此過程的重點在於引導員工獨立完成任務，而非一味地要求完美。

犯錯次數的判準：設立觀察期而非立即斥責

梁朝辰在管理上設有明確的犯錯次數觀察期。他表示，除非員工犯錯的次數超過六次，否則他不會輕易動怒或發出斥責。這項機制體現了他對員工成長過程的耐心與支持，也意在區分員工是因能力不足而犯錯，或是刻意為之。在員工表現出錯誤行為時，他會優先釐清員工的心態與對工作的掌握程度，再決定是以指導或責罵來應對。這種「先觀察，後判斷」的流程，避免了因一時疏忽或學習曲線而對員工造成過度的壓力。

區分「不會」與「明知故犯」：嚴厲管教的界線

梁朝辰的管理哲學核心在於區分員工的錯誤是源於「不會」還是「明知故犯」。對於前者，他傾向於提供輔導與學習機會；然而，對於那些惡意違反正確操作或企業紀律，故意犯錯的員工，他則會採取嚴厲的手段。他強調，這種「會」而「不為」的行為，不僅破壞了團隊的紀律，也可能引發連鎖效應，如同「破窗理論」所揭示的，最終導致整個組織紀律的崩壞。因此，對於這類員工，他會毫不猶豫地進行嚴厲責罵，甚至施予重懲，以儆效尤。

責罵的藝術與後續安撫：導正行為的雙重奏

梁朝辰對於「責罵」的定義，已超越單純的懲罰，而是一種有策略的管理工具。他認為，有效的責罵應是「對事不對人」，旨在讓員工深刻理解錯誤所在，進而導正觀念與行為。然而，責罵的藝術不僅止於此，其後的「安撫」更是關鍵。他會花費比責罵本身更多的時間，以較為和緩的語氣，與員工溝通被責罵的原因，並關心其當下的情緒與想法。這種「罵後必有安撫」的雙重奏，旨在讓員工感受到領導者是為其成長著想，而非單純的情緒發洩，從而提升責罵的教育意義與成效。

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