舊振南員工平均年齡35歲，離職率為何降低？

Question

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員工培訓與知識庫建立：打造專業技能與自信

百年糕餅品牌舊振南之所以能有效降低離職率，關鍵在於其系統化且深入的員工培訓機制。品牌將「厚禮數」的精神融入日常營運，要求半數員工需通過嚴格的婚嫁禮俗訓練，涵蓋喜餅盒數計算、新娘丟扇子儀式、六禮十二禮的準備等細節，確保每一位員工都能成為傳統禮俗的專家。這種專業度的培養，不僅提升了員工的服務品質，更賦予了他們在守護台灣禮俗文化上的意義感。為此，舊振南成立了專責的人力資源發展部門，並投入大量資源建置詳盡的知識庫，內容涵蓋顧客服務FAQ、產品陳列設計、員工儀容規範、客製化流程以及危機處理原則等，這些手冊的編寫預計耗時一年半才能完成，顯示其對知識傳承的重視。透過參訪台南晶英酒店等標竿企業，員工得以學習頂級的VIP管理與服務調整技巧，這些實地學習經驗，進一步強化了員工的專業能力與自信心。

鼓勵創新與賦權：激發員工自主性與歸屬感

舊振南成功降低離職率的另一重要面向，在於其鼓勵員工創新並賦予高度授權的企業文化。品牌透過「設計提案表」，鼓勵員工集思廣益，提出有助於達成「厚禮數」品牌精神的新產品或服務模式。一旦提案成功落實，公司不僅給予獎金回饋，曾有員工因此獲得破萬獎金，這充分展現了公司對員工創意價值的認可。這種賦權文化在疫情期間尤為顯著，員工們自發性地提出多項創新應對方案，例如將食材改製成手作材料包、發展素三牲訂閱制，甚至有門市主動發起手寫卡片關懷顧客，以及為VIP客戶舉辦封店款待活動。這些由基層員工主導的創新舉措，不僅有效緩解了疫情帶來的衝擊，更讓員工感受到自身在品牌發展中的關鍵作用，進而提升了他們對公司的歸屬感與忠誠度。

多元學習管道與成效顯現：提升員工價值與留才

為了留住這群年輕且求新求變的員工，舊振南積極導入多元化的學習管道，並將學習成效與員工留任緊密連結。自2021年起，品牌導入線上學習平台，並在管理月報中設立「學霸」排行榜，激勵總部、門市及工廠的員工積極參與學習。這種做法顯著提升了整體的培訓時數，2022年平均每位員工的受訓時數提升至30小時，總受訓時數更比前一年成長了驚人的260%。顯而易見，這種對員工學習與成長的重視，直接反映在留才成效上，2022年的離職人數相較前一年減少了一半。透過不斷學習新知與技能，員工不僅個人價值獲得提升，也更能適應傳統產業在現代化轉型中的挑戰。

志工文化與品牌大使計畫：深化情感連結與認同

舊振南透過推動志工文化，成功深化了員工與品牌之間的情感連結，進而降低了離職率。品牌提供有薪志工假，鼓勵員工參與公益活動，例如到偏鄉教導孩童製作漢餅，或與美術館合作舉辦說故事活動。這不僅是企業社會責任的實踐，更是員工展現品牌價值與文化的一種方式。進一步地，舊振南推出了「文化志工認證」計畫，透過線上課程讓員工更深入了解古禮文化。目前已有高達六成的員工自主取得認證，成為舊振南與台灣漢餅文化的推廣大使。這種將員工視為品牌代言人的策略，讓他們在參與公益的同時，也感受到身為品牌一份子的榮耀與使命感，這種由內而外的情感認同，是留住人才的關鍵因素之一。

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